Naleving van loongelijkheid

Ierland Genderloonrapportage

Globalization Partners International Ireland Limited („G-P”) Rapport over loonverschillen tussen mannen en vrouwen (momentopname: 1 juni 2025)

Achtergrond

De Employment Equality Act 1998 (Sectie 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2024 („de Regulations”) is in 2024 van kracht geworden en vereist dat werkgevers met 150 of meer werknemers gegevens over hun loonverschillen tussen mannen en vrouwen analyseren en publiceren, op basis van bepaalde voorgeschreven maatstaven voor uur- en bonusbetalingen.

In dit rapport maakt G-P, zoals vereist door de reglementen, de mediane en gemiddelde (gemiddelde) loonverschillen bekend tussen het uurloon en de bonussen van mannen en vrouwen, en het percentage mannen en vrouwen dat een uitkering in natura ontvangt.

Ierse bedrijven kunnen hun eigen momentopnamedatum kiezen en moeten gegevens rapporteren over de loonverschillen tussen hun werknemers en mannen op basis van de voorafgaande periode van 12-maanden. G-P koos 1 juni 2025 als momentopnamedatum. Bedrijven moeten ook een onderscheid maken tussen de loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor voltijdse, deeltijdse en tijdelijke functies; in dit verslag wordt echter geen onderscheid gemaakt omdat alle werknemers op de momentopname voltijds in dienst waren.

Op de momentopnamedatum had G-P 192 werknemers in dienst voor de doeleinden van de Ierse regelgeving voor de rapportage van loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Van deze werknemers:

128 geïdentificeerd als man;

62 identificeerde zich als vrouw;

1 reageerde niet; en

1 wilde dat niet openbaar maken.

Cijfers over de loonkloof tussen de geslachten:

De onderstaande tabellen tonen de cijfers die vereist zijn volgens de Gender Pay Gap Reporting Regulations voor G-P op de momentopnamedatum.

Statistieken over de loonkloof tussen de geslachten: Huidig rapportagejaar

Pay Quartielen: Huidig rapportagejaar

Het loonverschil begrijpen / het aanpakken van het loonverschil in de toekomst

Op het moment van de momentopname waren er 190 werknemers die volledig bezoldigd waren, waarvan 128 als man werd geïdentificeerd en 62 als vrouw, die respectievelijk 67% en 33% van het personeelsbestand uitmaakten.

De gegevens tonen aan dat er een ondervertegenwoordiging van vrouwtjes is in het bovenste en bovenste middenkwartielen. G-P heeft echter aanzienlijke vooruitgang geboekt sinds 2023, waarbij de vertegenwoordiging is gestegen van 23% naar 32%. Dit is het resultaat van de opzettelijke actie van G-P om vrouwen in hogere functies te werven en te bevorderen, en vrouwen in het hele personeelsbestand te behouden.

Volgens de Ierse regelgeving moeten bedrijven rapporteren over het normale loon van werknemers, met inbegrip van werknemers met zwangerschaps- en bevallingsverlof. G-P vult het zwangerschaps- en bevallingsverlof voor zijn werknemers aan. Wanneer een werknemer echter de uitkering voor zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft opgebruikt en nog steeds met onbetaald zwangerschaps- en bevallingsverlof is, moet G-P nog steeds de gegevens van die werknemer opnemen in de maanden dat ze met onbetaald verlof waren. Dit betekent dat wanneer sommige werknemers met onbetaald zwangerschaps- en bevallingsverlof zijn, deze gegevens worden meegenomen in de berekening van het uurloon, waardoor het resulterende cijfer aanzienlijk wordt verlaagd, en op zijn beurt invloed zal hebben op het totale gemiddelde looncijfer voor mannen en vrouwen. Dit effect zou echter veel sterker zijn als G-P de uitkeringen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof voor zijn werknemers niet zou aanvullen, dus het algemene effect is positief.

Als we de cijfers vergelijken met eerdere rapporten, is er weliswaar verbeteringen in het mediane percentage voor uurloon, het mediane voor bonusbetalingen en het percentage vrouwen dat een bonus ontvangt, maar het gemiddelde is gestegen. We zien nog steeds dat mannen hogere salarissen verdienen op de hoogste niveaus van de organisatie, en zien de noodzaak om zich te concentreren op het behoud van vrouwelijk talent, met name op hogere carrièreniveaus.

Er is bijna gelijk in de kans om een bonus te verdienen tussen mannen en vrouwen. De gemiddelde en mediane bonusloonkloof zijn echter in het voordeel van mannen. Dit kan een weerspiegeling zijn van het feit dat er meer mannen in hoger betaalde functies zijn dan vrouwen, en dat dit dus overeenkomt met het bedrag aan bonusbetaling dat zij ontvangen. Er is ook bijna gelijk wat betreft vrouwelijke en mannelijke werknemers die BIK's hebben ontvangen, zoals een tandartsverzekering en ziektekostenverzekering, die beschikbaar worden gesteld aan alle werknemers in Ierland.

Sinds 2023 is er een positief verloop in de rapporten van G-P. G-P is van plan zich te blijven concentreren op het waarborgen van diverse kandidatenlijsten, met name op het gebied van technologie. G-P zal ook blijven voortbouwen op initiatieven voor loopbaanontwikkeling met als doel vrouwen voor te bereiden op hogere niveaus binnen het bedrijf en om te begrijpen wat tot verloop heeft geleid, met als doel het behoud van vrouwelijke werknemers te verbeteren.

Onze jaarlijkse verslagen over loonverschillen tussen mannen en vrouwen zijn toegankelijk op de website van het bedrijf.

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

---

Rapport over loonverschillen tussen mannen en vrouwen van Globalization Partners Ireland Consulting Limited (momentopname: 1 juni 2025)

Achtergrond

Globalization Partners Ireland Consulting Limited („G-P Consulting”) biedt een Employer of Record (EOR) -oplossing voor bedrijven die werknemers aannemen in Ierland. G-P Consulting heeft alleen personen in dienst namens de klanten van G-P, die diensten verlenen aan die klant (aangeduid als „Professionals”).

De Employment Equality Act 1998 (Sectie 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2025 („de Regulations”) is in mei van kracht geworden en vereist dat werkgevers met 50 of meer werknemers gegevens over hun loonverschillen tussen mannen en vrouwen analyseren en publiceren, op basis van bepaalde voorgeschreven maatstaven voor uur- en bonusbetalingen. Gezien het personeelsbestand is 2025 het eerste jaar dat G-P Consulting haar cijfers over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor Ierland moet rapporteren. G-P Consulting heeft personen in dienst die voor externe organisaties werken. Daarom is elke rapportage een momentopname van werknemers die in verschillende sectoren werken, in plaats van een vergelijkbare vergelijking.

Zoals vereist door de regelgeving, maakt dit rapport de mediane en gemiddelde (gemiddelde) loonkloof tussen het uurloon en bonussen van mannen en vrouwen bekend, en het percentage mannen en vrouwen dat naturalavoorzieningen ontvangt.

Ierse bedrijven kunnen hun eigen momentopnamedatum kiezen en moeten gegevens rapporteren over de loonverschillen tussen hun werknemers en mannen op basis van de voorafgaande periode van 12-maanden. G-P Consulting koos 1 juni 2025 als momentopnamedatum. Bedrijven zijn ook verplicht onderscheid te maken tussen de loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor fulltime, parttime en tijdelijke functies.

Op de momentopname had G-P Consulting 147 werknemers in dienst voor de doeleinden van de Ierse regelgeving voor het melden van loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Van deze werknemers:

94 geïdentificeerd als man;

48 identificeerde zich als vrouw; en

5 heeft niet onthuld.

Van de 142 -werknemers die hun geslacht bekendmaakten, zijn er vier deeltijdwerkers; en G-P Consulting berekende hieronder afzonderlijk de gemiddelde en mediane loonverschillen op basis van hun uurloon.

Cijfers over de loonkloof tussen de geslachten:

De onderstaande tabellen tonen de cijfers die vereist zijn volgens de Gender Pay Gap Reporting Regulations voor G-P Consulting op de momentopnamedatum.

Statistieken over de loonkloof tussen de geslachten: Huidig rapportagejaar

Pay Quartielen: Huidig rapportagejaar

Het loonverschil begrijpen / het aanpakken van het loonverschil in de toekomst

Op de momentopnamedatum waren er 142 relevante werknemers, waarvan 94 als man werd geïdentificeerd en 48 als vrouw, wat respectievelijk 66% en 34% van het personeelsbestand uitmaakte.

Pay for Professionals wordt bepaald door de betreffende klant, niet door G-P Consulting. De beloningsfilosofieën en -praktijken variëren van bedrijf tot bedrijf, en de daaruit voortvloeiende beloningspercentages en -structuren voor professionals zijn afgestemd op die van de relevante klant, niet op G-P Consulting.

G-P Consulting heeft klanten in een breed scala van sectoren en als zodanig is er een aanzienlijke variatie in de marktpraktijk wat betreft elk basissalaris en bonussen tussen sectoren.

G-P Consulting werkt met klanten van verschillende bedrijfsgroottes en het genereren van opbrengst, wat betekent dat de loon- en beloningspraktijken kunnen variëren, afhankelijk van de opbrengst en de grootte van de klant.

G-P Consulting heeft professionals in dienst op alle niveaus van anciënniteit en ervaring, wat betekent dat de beloning aanzienlijk varieert.

G-P Consulting heeft professionals in dienst die overal in Ierland gevestigd zijn en die geografische verschillen kunnen tot uiting komen in de beloning zoals bepaald door de relevante klant.

De combinatie van deze factoren betekent dat verschillen in salaris tussen professionals worden beïnvloed door talloze factoren. De loonkloofberekeningen die vereist zijn op grond van de verordeningen inzake loonverschillen tussen mannen en vrouwen erkennen deze verschillen niet en geven een vertekend beeld van de eigen beloningspraktijken van G-P Consulting.

G-P Consulting zal stappen ondernemen om klanten op de hoogte te brengen van de vereisten inzake loongelijkheid, zodat de klant hiermee rekening kan houden bij het bepalen van professionele loontarieven.

De jaarlijkse rapporten over loonverschillen tussen mannen en vrouwen van G-P Consulting zijn toegankelijk op de website van het bedrijf.

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

---

Globalization Partners Ireland rapport over loonverschillen tussen mannen en vrouwen (momentopname: 1 2024 juni)

Achtergrond

Globalization Partners Ireland biedt een Ierse Employer of Record (EOR) -oplossing voor bedrijven die werknemers in Ierland aannemen.

De Employment Equality Act 1998 (Sectie 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2022 („de Regulations”) is in 2022 van kracht geworden en vereist dat werkgevers die voldoen aan de werknemersdrempel, gegevens over hun loonverschillen tussen mannen en vrouwen analyseren en publiceren, op basis van bepaalde voorgeschreven maatstaven voor uur- en bonusbetalingen.

In dit rapport, zoals vereist door de regelgeving, maken we de mediane en gemiddelde (gemiddelde) loonkloof tussen het uurloon en bonussen van mannen en vrouwen bekend, en het percentage mannen en vrouwen dat naturalaaten ontvangt.

Ierse bedrijven kunnen hun eigen momentopnamedatum kiezen en moeten gegevens rapporteren over de loonverschillen tussen hun werknemers en mannen op basis van de voorafgaande periode van 12-maanden. Voor Globalization Partners International Ireland Limited hebben we 1 juni 2024 gekozen als momentopnamedatum. Bedrijven moeten ook een onderscheid maken tussen de loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor voltijdse, deeltijdse en tijdelijke functies, maar in dit verslag wordt geen onderscheid gemaakt omdat alle werknemers op de momentopname voltijds tewerkgesteld waren.

Op de momentopname hadden we 216 werknemers in dienst voor de doeleinden van de Ierse regelgeving voor het melden van loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Van deze werknemers:

• 147 geïdentificeerd als man;

• 67 identificeerde zich als vrouw; en

• 2 reageerde niet.

Cijfers over de loonkloof tussen de geslachten:

De onderstaande tabellen tonen de cijfers die vereist zijn volgens de Gender Pay Gap Reporting Regulations for Globalization Partners Ireland op de momentopnamedatum.

Statistieken over de loonkloof tussen de geslachten: Huidig rapportagejaar

Pay Quartielen: Huidig rapportagejaar

Onze loonkloof begrijpen / De kloof in de toekomst aanpakken

Op het moment van de momentopname waren er 214 werknemers die volledig bezoldigd waren, waarvan 147 als man werd geïdentificeerd en 67 als vrouw, die respectievelijk 69% en 31% van het personeelsbestand uitmaakten.

De gegevens tonen aan dat er een ondervertegenwoordiging van vrouwtjes is in het bovenste en bovenste middenkwartielen. Dit biedt ons de mogelijkheid om opzettelijk actie te ondernemen om te zorgen voor diverse kandidatenlijsten, gelijke aanwerving en promotie van gekwalificeerde vrouwen beter mogelijk te maken en de vertegenwoordiging in alle functies te verbeteren.

Volgens de Ierse regelgeving moeten bedrijven rapporteren over het normale loon van werknemers, met inbegrip van werknemers met zwangerschaps- en bevallingsverlof. Globalization Partners vult het zwangerschaps- en bevallingsverlof voor haar werknemers aan. Als een werknemer echter de uitkering voor zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft opgebruikt en nog steeds met onbetaald zwangerschaps- en bevallingsverlof is, zijn we nog steeds verplicht om de gegevens van die werknemer op te nemen in de maanden dat ze met onbetaald verlof waren. Dit betekent dat wanneer sommige werknemers met onbetaald zwangerschaps- en bevallingsverlof zijn, deze gegevens worden meegenomen in de berekening van het uurloon, waardoor het resulterende cijfer aanzienlijk wordt verlaagd, en op zijn beurt invloed zal hebben op het totale gemiddelde looncijfer voor mannen en vrouwen. Dit effect zou echter veel sterker zijn als Globalization Partners de uitkeringen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof voor haar werknemers niet zou aanvullen, dus het algemene effect is positief.

Als we de cijfers vergelijken met ons 2023 rapport, is de gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen bij uurloon gelijk gebleven, maar we hebben een significante verbetering gezien in de mediane loonkloof tussen mannen en vrouwen bij uurloon, en in de gemiddelde en mediane loonkloof bij gebruik van bonusbetaling. We hebben bijna gelijke kansen om een bonus te verdienen tussen mannen en vrouwen. De gemiddelde en mediane bonusloonkloof zijn echter in het voordeel van mannen. Dit komt doordat er meer mannen in hoger betaalde functies zijn dan vrouwen, wat overeenkomt met het bedrag aan bonusbetaling dat zij ontvangen. Er wordt gelijke toegang tot programma's geboden, maar meer vrouwen dan mannen kiezen ervoor om deel te nemen aan programma's die resulteren in het ontvangen van BIK's, zoals tandheelkundige en medische verzekering, dat wil zeggen 90% van de vrouwen vergeleken met 76% van de mannen).

Om de huidige kloof te dichten, zullen we ons blijven concentreren op het waarborgen van diverse kandidatenlijsten. We zullen ook voortbouwen op initiatieven voor loopbaanontwikkeling met als doel vrouwen voor te bereiden op hogere niveaus binnen het bedrijf. Onze jaarlijkse verslagen over loonverschillen tussen mannen en vrouwen zijn toegankelijk op de website van ons bedrijf. Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

---

Rapport over loonverschillen tussen mannen en vrouwen van Globalization Partners International Ireland Limited (momentopname: 1 juni 2023)

Achtergrond

We bieden een Ierse Employer of Record-oplossing („EOR”) voor bedrijven die werknemers in Ierland aannemen.

De Employment Equality Act 1998 (Sectie 20A) (Gender Pay Gap Information) Regulations 2022 („de Regulations”) is in 2022 van kracht geworden en vereist dat werkgevers met 250 of meer werknemers gegevens over hun loonverschillen tussen mannen en vrouwen analyseren en publiceren, op basis van bepaalde voorgeschreven maatstaven voor uur- en bonusbetalingen.

In dit rapport, zoals vereist door de regelgeving, maken we de mediane en gemiddelde (gemiddelde) loonkloof tussen het uurloon en bonussen van mannen en vrouwen bekend, evenals het percentage mannen en vrouwen dat uitkeringen in natura ontvangt.

Ierse bedrijven kunnen hun eigen momentopnamedatum kiezen en moeten gegevens rapporteren over de loonverschillen tussen hun werknemers en mannen op basis van de voorafgaande periode van 12-maanden. Voor Globalization Partners International Ireland Limited hebben we 1 juni 2023 gekozen als momentopnamedatum. Bedrijven moeten ook een onderscheid maken tussen de loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor voltijdse, deeltijdse en tijdelijke functies; in dit verslag wordt echter geen onderscheid gemaakt omdat alle werknemers op de momentopname voltijds in dienst waren.

Op de momentopname hadden we 258 werknemers in dienst voor de doeleinden van de Ierse regelgeving voor het melden van loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Van deze werknemers:

• 177 geïdentificeerd als man;

• 78 identificeerde zich als vrouw;

• 2 reageerde niet; en,

• 1 werknemer heeft ervoor gekozen om hun geslacht niet bekend te maken.

In 2022 hadden we minder dan 250 werknemers, en dus is 2023 het eerste jaar dat we onze cijfers over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor Ierland moeten rapporteren.

Cijfers over de loonkloof tussen de geslachten:

De onderstaande tabellen tonen de cijfers die vereist zijn volgens de Gender Pay Gap Reporting Regulations for Globalization Partners International Ireland Limited op de momentopnamedatum.

Statistieken over de loonkloof tussen de geslachten: Huidig rapportagejaar

Pay Quartielen: Huidig rapportagejaar

Onze loonkloof begrijpen / De kloof in de toekomst aanpakken

Op het moment van de momentopname waren er 258 werknemers die volledig bezoldigd waren, waarvan 177 als man werd geïdentificeerd en 78 als vrouw, die respectievelijk 69% en 31% van het personeelsbestand uitmaakten.

De gegevens tonen aan dat er een oververtegenwoordiging is van vrouwen in het onderste en onderste middenkwartielen. Dit biedt ons de mogelijkheid om doelbewust actie te ondernemen om vrouwen in hogere functies aan te werven en te bevorderen, en vrouwen in ons hele personeelsbestand te behouden, wat een positief effect heeft op de toekomst van de vertegenwoordiging van vrouwen in hogere functies.

We hebben bijna gelijke kansen om een bonus te verdienen tussen mannen en vrouwen. De gemiddelde en mediane bonusloonkloof zijn echter in het voordeel van mannen. Dit kan een weerspiegeling zijn van het feit dat er meer mannen in hoger betaalde functies zijn dan vrouwen, en dit kan overeenkomen met het bedrag aan bonusbetaling dat zij ontvangen. Over het algemeen ontvangt hetzelfde aandeel mannen en vrouwen BIK's zoals tandheelkundige en medische verzekering.

Om de huidige kloof te dichten, zullen we ons concentreren op het waarborgen van diverse kandidatenlijsten, met name op het gebied van technologie. We zullen ook voortbouwen op initiatieven voor loopbaanontwikkeling met als doel vrouwen voor te bereiden op hogere niveaus binnen het bedrijf.

Onze jaarlijkse verslagen over loonverschillen tussen mannen en vrouwen zijn toegankelijk op onze bedrijfswebsite.

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Nicole Forbes, Globalization Partners International Ireland Limited

---

Britse genderloonverslaggeving

2025

Achtergrond

Globalization Partners Limited biedt een Britse Employer of Record (EOR)-oplossing voor bedrijven die talent in het VK aantrekken.

De werknemers van Globalization Partners Limited kunnen in twee categorieën worden ingedeeld: (i) degenen die zij in dienst heeft namens een klant, die diensten verleent aan die klant (aangeduid als „Professionals”); en (ii) degenen die zij in dienst heeft om werk te doen voor Globalization Partners Limited zelf (aangeduid als „interne werknemers”).

De werknemers van Globalization Partners Limited kunnen in twee categorieën worden ingedeeld: (i) degenen die zij in dienst heeft namens een klant, die diensten verleent aan die klant (aangeduid als „Professionals”); en (ii) degenen die zij in dienst heeft om werk te doen voor Globalization Partners Limited zelf (aangeduid als „interne werknemers”).

De Britse Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) is in 2017 van kracht geworden en vereist dat werkgevers met 250 of meer werkgevers gegevens analyseren en publiceren die hun loonverschillen tussen mannen en vrouwen aantonen, op basis van bepaalde voorgeschreven maatstaven voor uur- en bonusbetalingen.

Op de momentopnamedatum van 5 april 2025 had Globalization Partners Limited 1 016 volledig betaalde werknemers in dienst voor de doeleinden van de UK Gender Pay Gap Reporting Regulations. Van deze werknemers:

• 664 waren mannen;

• 352 waren vrouwen;

• 67 waren interne werknemers; en

• 949 waren professionals.

De Britse wetgeving vereist dat Globalization Partners Limited samengevoegde cijfers over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen publiceert tussen interne werknemers en professionals; deze samengevoegde resultaten geven echter om een aantal redenen geen echt representatief beeld van de beloningspraktijken van Globalization Partners Limited, waaronder:

• Pay for Professionals wordt bepaald door de betreffende klant, niet door Globalization Partners Limited. De beloningsfilosofieën en -praktijken variëren van bedrijf tot bedrijf, en de daaruit voortvloeiende beloningspercentages en -structuren voor professionals zijn afgestemd op die van de relevante klant, niet op Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited heeft klanten in een breed scala van sectoren en als zodanig is er een aanzienlijke variatie in de marktpraktijk wat betreft elk basissalaris en bonussen tussen sectoren.

• Globalization Partners Limited werkt met klanten van verschillende bedrijfsgroottes en het genereren van opbrengsten, wat betekent dat de loon- en betalingspraktijken kunnen variëren, afhankelijk van de opbrengst en de grootte van de klant.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst op alle niveaus van anciënniteit en ervaring, wat betekent dat de beloning aanzienlijk varieert.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst die zich overal in het VK bevinden en die geografische verschillen kunnen tot uiting komen in de beloning zoals bepaald door de relevante klant.

De combinatie van deze factoren betekent dat verschillen in salaris tussen professionals worden beïnvloed door talloze factoren. De loonkloofberekeningen die vereist zijn op grond van de verordeningen inzake loonverschillen tussen mannen en vrouwen erkennen deze verschillen niet en geven een vertekend beeld van de eigen beloningspraktijken van Globalization Partners Limited.^[1]

---

Het interne personeelsbestand van ¹ Globalization Partners Limited is klein in het VK (op het moment van de momentopname waren er 67 volledig betaalde werknemers die intern werkten in Groot-Brittannië: 51 mannen en 16 vrouwen) en als zodanig zijn de cijfers voor alleen interne werknemers niet opgenomen in dit rapport.

---

Statistieken

Statistieken over de loonkloof tussen mannen en vrouwen

Betaalkwartielen: Huidig rapportagejaar

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Todd Goffman, directeur van Globalization Partners Limited

---

2024

Achtergrond

Globalization Partners Limited biedt een Britse Employer of Record (EOR)-oplossing voor bedrijven die talent in het VK aantrekken.

De werknemers van Globalization Partners Limited kunnen in twee categorieën worden ingedeeld: (i) degenen die zij in dienst heeft namens een klant, die diensten verleent aan die klant (aangeduid als „Professionals”); en (ii) degenen die zij in dienst heeft om werk te doen voor Globalization Partners Limited zelf (hierin aangeduid als „Interne werknemers”).

De Britse Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) is in 2017 van kracht geworden en vereist dat werkgevers met 250 of meer werkgevers gegevens analyseren en publiceren die hun loonverschillen tussen mannen en vrouwen aantonen, op basis van bepaalde voorgeschreven maatstaven voor uur- en bonusbetalingen.

Op de momentopnamedatum van 5 april 2024 had Globalization Partners Limited 853 volledig betaalde werknemers in dienst voor de doeleinden van de UK Gender Pay Gap Reporting Regulations. Van deze werknemers:

• 550 waren mannen;

• 303 waren vrouwen;

• 24 waren interne werknemers; en

• 829 waren professionals

De Britse wetgeving vereist dat Globalization Partners Limited samengevoegde cijfers over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen publiceert tussen interne werknemers en professionals; deze samengevoegde resultaten geven echter om een aantal redenen geen echt representatief beeld van de beloningspraktijken van Globalization Partners Limited, waaronder:

• Pay for Professionals wordt bepaald door de betreffende klant, niet door Globalization Partners Limited. De beloningsfilosofieën en -praktijken variëren van bedrijf tot bedrijf, en de daaruit voortvloeiende beloningspercentages en -structuren voor professionals zijn afgestemd op die van de relevante klant, niet op Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited heeft klanten in een breed scala van sectoren en als zodanig is er een aanzienlijke variatie in de marktpraktijk wat betreft elk basissalaris en bonussen tussen sectoren.

• Globalization Partners Limited werkt met klanten van verschillende bedrijfsgroottes en het genereren van opbrengsten, wat betekent dat de loon- en betalingspraktijken kunnen variëren, afhankelijk van de opbrengst en de grootte van de klant.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst op alle niveaus van anciënniteit en ervaring, wat betekent dat de beloning aanzienlijk varieert.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst die zich overal in het VK bevinden en die geografische verschillen kunnen tot uiting komen in de beloning zoals bepaald door de relevante klant.

De combinatie van deze factoren betekent dat verschillen in salaris tussen professionals worden beïnvloed door talloze factoren. De loonkloofberekeningen die vereist zijn op grond van de verordeningen inzake loonverschillen tussen mannen en vrouwen erkennen deze verschillen niet en geven een vertekend beeld van de eigen beloningspraktijken van Globalization Partners Limited.

Statistieken over de loonkloof tussen mannen en vrouwen

Betaalkwartielen: Huidig rapportagejaar

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Todd Goffman, directeur van Globalization Partners Limited

---

2023

Achtergrond

Globalization Partners Limited biedt een Britse Employer of Record (EOR)-oplossing voor bedrijven die talent in het VK aantrekken.

De werknemers van Globalization Partners Limited kunnen in twee categorieën worden ingedeeld: (i) degenen die zij in dienst heeft namens een klant, die diensten verleent aan die klant (aangeduid als „professionals”); en (ii) degenen die zij in dienst heeft om werk te doen voor Globalization Partners Limited zelf (hierin aangeduid als „interne werknemers”).

De Britse Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) is in 2017 van kracht geworden en vereist dat werkgevers met 250 of meer werkgevers gegevens analyseren en publiceren die hun loonverschillen tussen mannen en vrouwen aantonen, op basis van bepaalde voorgeschreven maatstaven voor uur- en bonusbetalingen.

Op de momentopnamedatum van 5 april 2023 had Globalization Partners Limited 696 volledig betaalde werknemers in dienst voor de doeleinden van de UK Gender Pay Gap Reporting Regulations. Van deze werknemers:

• 463 waren mannen;

• 233 waren vrouwen;

• 22 waren interne werknemers; en

• 674 waren professionals

De Britse wetgeving vereist dat Globalization Partners Limited samengevoegde cijfers over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen publiceert tussen interne werknemers en professionals; deze samengevoegde resultaten geven echter om een aantal redenen geen echt representatief beeld van de beloningspraktijken van Globalization Partners Limited, waaronder:

• Pay for Professionals wordt bepaald door de betreffende klant, niet door Globalization Partners Limited. De beloningsfilosofieën en -praktijken variëren van bedrijf tot bedrijf, en de daaruit voortvloeiende beloningspercentages en -structuren voor professionals zijn afgestemd op die van de relevante klant, niet op Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited heeft klanten in een breed scala van sectoren en als zodanig is er een aanzienlijke variatie in de marktpraktijk wat betreft elk basissalaris en bonussen tussen sectoren.

• Globalization Partners Limited werkt met klanten van verschillende bedrijfsgroottes en het genereren van opbrengsten, wat betekent dat de loon- en betalingspraktijken kunnen variëren, afhankelijk van de opbrengst en de grootte van de klant.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst op alle niveaus van anciënniteit en ervaring, wat betekent dat de beloning aanzienlijk varieert.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst die zich overal in het VK bevinden en die geografische verschillen kunnen tot uiting komen in de beloning zoals bepaald door de relevante klant.

De combinatie van deze factoren betekent dat verschillen in salaris tussen professionals worden beïnvloed door talloze factoren. De loonkloofberekeningen die vereist zijn op grond van de verordeningen inzake loonverschillen tussen mannen en vrouwen erkennen deze verschillen niet en geven een vertekend beeld van de eigen beloningspraktijken van Globalization Partners Limited.¹

Het interne personeelsbestand van Globalization Partners Limited is klein in het Verenigd Koninkrijk (op de momentopnamedatum waren er 22 volledig betaalde relevante werknemers die interne werknemers waren die in Groot-Brittannië werkten: 8 mannen en 14 vrouwen) en daarom zijn cijfers voor alleen interne medewerkers niet opgenomen in dit rapport.

Statistieken over de loonkloof tussen mannen en vrouwen

Betaalkwartielen: Huidig rapportagejaar

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Todd Goffman, directeur van Globalization Partners Limited

---

2022

Achtergrond

Globalization Partners Limited biedt een Britse Employer of Record (EOR) -oplossing voor bedrijven die talent in het VK aantrekken.

De werknemers van Globalization Partners Limited kunnen in twee categorieën worden ingedeeld: (i) degenen die zij in dienst heeft namens een klant, die diensten verlenen aan die klant (aangeduid als „Profesionals”) en (ii) degenen die zij in dienst heeft om werk te doen voor Globalization Partners Limited zelf (hierin aangeduid als „interne werknemers”).

De Britse Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) verordeningen zijn van kracht geworden in 2017 en vereisen dat werkgevers met 250 of meer werknemers gegevens analyseren en publiceren die hun loonverschillen tussen mannen en vrouwen aantonen, op basis van bepaalde voorgeschreven maatstaven voor uur- en bonusbetalingen.

Vanaf de momentopnamedatum van 5 april 2022 heeft Globalization Partners Limited 527 volledig betaalde werknemers in dienst voor de doeleinden van de Britse regelgeving voor de rapportage van loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Van deze werknemers:

• 365 waren mannen;

• 162 waren vrouwen;

• 44 waren interne werknemers; en

• 483 waren professionals

Dit vertegenwoordigt een aanzienlijke groei ten opzichte van de vorige verslagperiode, van bijna 94%.

Dit is het tweede jaar dat Globalization Partners Limited samengevoegde cijfers over loonverschillen tussen mannen en vrouwen publiceert tussen interne werknemers en professionals.

Deze samengevoegde resultaten geven echter om een aantal redenen geen echt representatieve kijk op de beloningspraktijken van Globalization Partners Limited, waaronder:

• Pay for Professionals wordt bepaald door de betreffende klant, niet door Globalization Partners Limited. De beloningsfilosofieën en -praktijken variëren van bedrijf tot bedrijf, en de daaruit voortvloeiende beloningspercentages en -structuren voor professionals zijn afgestemd op die van de relevante klant, niet op Globalization Partners Limited.

• Globalization Partners Limited heeft klanten in een breed scala van sectoren en als zodanig is er een aanzienlijke variatie in de marktpraktijk wat betreft elk basissalaris en elke bonus tussen sectoren.

• Globalization Partners Limited werkt met klanten van verschillende bedrijfsgroottes en het genereren van OPBRENGST, wat betekent dat de loon- en beloningspraktijken kunnen variëren, afhankelijk van de OPBRENGST en de grootte van de klant.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst op alle niveaus van anciënniteit en ervaring, wat betekent dat de beloning aanzienlijk varieert.

• Globalization Partners Limited heeft professionals in dienst die zich overal in het VK bevinden en die geografische verschillen kunnen tot uiting komen in de beloning zoals bepaald door de relevante klant.

De combinatie van deze factoren betekent dat verschillen in salaris tussen professionals worden beïnvloed door talloze factoren. De loonkloofberekeningen die vereist zijn op grond van de verordeningen inzake loonverschillen tussen mannen en vrouwen erkennen deze verschillen niet en geven een vertekend beeld van de eigen beloningspraktijken van Globalization Partners Limited.¹

De cijfers in dit rapport tonen verbetering in verschillende van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, waarbij gegevens van 5 april 2021 en 5 april 2022worden vergeleken, waaronder:

• het aandeel vrouwen in de Boven- en Boven-Midden loonkwartielen nam toe vanaf 5 april 2022;

• zowel de mediane als de gemiddelde loonkloof op basis van uurloon zijn afgenomen; en

• De mediane loonkloof op basis van bonusuitkeringen is aanzienlijk gedaald (van 4833% naar 1795%) en een hoger aandeel vrouwen ontving bonusuitkering in de 12 maanden voorafgaand aan 5 april 2022 dan in de 12 maanden voorafgaand aan 5 april 2021.

Onze jaarlijkse rapporten over loonverschillen tussen mannen en vrouwen zijn toegankelijk op de website van ons bedrijf en op de website van de Britse overheid.¹

Het interne personeelsbestand van Globalization Partners Limited is klein in het VK (op het moment van de momentopname waren er 44 werknemers die betrekking hadden op het volledige loon die interne werknemers waren: 27 mannen en 17 vrouwen) en als zodanig zijn cijfers voor alleen interne werknemers niet in dit rapport opgenomen.

Cijfers over loonkloof tussen mannen en vrouwen

De onderstaande tabellen tonen (i) de samengevoegde cijfers die vereist zijn volgens de Gender Pay Gap Reporting Regulations for Globalization Partners Limited vanaf 5 april 2022; en (ii) de cijfers op (i) naast het equivalente cijfer uit de vorige verslagperiode, waarbij telkens betrekking heeft op interne werknemers en professionals.

Op 5 april 2022 waren er 527 volledig betaalde werknemers, waaronder zowel interne werknemers als professionals, waarvan 365 mannen en 162 vrouwen

.Pay for Professionals wordt niet bepaald door Globalization Partners Limited, maar door de betreffende klant.

Statistieken over de loonkloof tussen de geslachten: Huidig rapportagejaar

Betaalkwartielen: Huidig rapportagejaar

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Todd Goffman, directeur van Globalization Partners Limited

Australische gendergelijkheidsrapportage

G-P's 2025 Australia Gender Equality Reporting Werkgeversverklaring

Achtergrond

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australië) („G-P”) is een uitzendbedrijf met een uniek bedrijfsmodel, omdat we bedrijven zonder aanwezigheid in Australië een manier bieden om toegang te krijgen tot talent van werknemers in Australië. G-P helpt organisaties die talent op de markt vinden om via G-P gebruik te kunnen maken van hun diensten, aangezien we deze werknemers in dienst kunnen nemen.

De Workplace Gender Equality Act 2012 vereist dat werkgevers buiten de publieke sector die in totaal 100 of meer werknemers in dienst hebben zich registreren voor het Gender Equality Reporting-programma en jaarlijks gegevens indienen bij de Workplace Gender Equality Agency (de „WGEA”).

De jaarlijkse inzending bestaat uit:

• een online vragenlijst met betrekking tot het beleid, de strategieën en acties van de organisatie op het gebied van gendergelijkheid; en

• twee (2) Excel-werkbladen die zijn ontworpen om informatie te verzamelen over de samenstelling van het personeelsbestand; salaris en beloningen; en benoemingen, promoties, ontslagen en ouderschapsverlof van werknemer.

Voor de 2024-25 indiening kozen de betrokken bedrijven een momentopnamedatum tussen 1april 2023 en 31maart 2024; en ze moesten hun Gender Equality Reporting elektronisch indienen op basis van een volledige rapportageperiode van 12maanden.

Voor de inzending 2024-25 koos G-P een momentopnamedatum van 31 2024 december. Op de momentopnamedatum had G-P 306 werknemers in dienst voor de doeleinden van de Australian Gender Equality Reporting Regulations. Van deze werknemers:

• 213 geïdentificeerd als man; en

• 93 geïdentificeerd als vrouw.

Cijfers over gendergelijkheid

De onderstaande tabel toont de cijfers die vereist zijn voor het Gender Equality Reporting-programma voor G-P op de momentopnamedatum.

Inzicht in de loonkloof tussen mannen en vrouwen van G-P („GPG”)

De Australische wet vereist dat G-P samengevoegde cijfers over loonverschillen tussen mannen en vrouwen publiceert tussen interne werknemers en professionals.

Deze samengevoegde resultaten geven echter om een aantal redenen geen nauwkeurige weergave van de beloningspraktijken van G-P, waaronder:

• G-P is een bedrijf dat arbeidskrachten aanneemt, maar ons bedrijfsmodel verschilt van een traditioneel bedrijf in loondienst doordat we buitenlandse bedrijven een manier bieden om toegang te krijgen tot talent dat ze hebben gevonden op de Australische markt, waar de klant geen juridische entiteit of aanwezigheid in Australië heeft. Onze klanten willen vaak „de wateren testen” in Australië om te bepalen of het een levensvatbare markt is voor hun product of dienst en daarom bieden we hen een manier om gebruik te maken van de service van een werknemer in een land waar ze anders geen Australische zakelijke aanwezigheid hebben;

• Vanwege het bedrijfsmodel van G-P bepalen onze klanten welk talent G-P in dienst neemt en wat hun vergoeding is, aangezien de vergoedingsbehoeften van elke klant variëren afhankelijk van kenmerken zoals hun branche, omvang en individuele vergoedingsfilosofieën; en

• Bijgevolg heeft G-P geen controle over het percentage man-vrouwverhoudingen in bepaalde functies en heeft het weinig controle over hun beloning.

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:

Todd Goffman, directeur, Globalization Partners Pty. Ltd (Australië)
Namens de raad van bestuur van Globalization Partners Pty. Ltd. (Australië)

---

G-P's 2024 Australia Gender Equality Reporting Werkgeversverklaring

Achtergrond

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australië) („G-P”) is een uitzendbedrijf met een uniek bedrijfsmodel, omdat we bedrijven zonder aanwezigheid in Australië een manier bieden om toegang te krijgen tot talent van werknemers in Australië. G-P helpt organisaties die talent op de markt vinden om via G-P gebruik te kunnen maken van hun diensten, aangezien we deze werknemers in dienst kunnen nemen.

De Workplace Gender Equality Act 2012 vereist dat werkgevers buiten de publieke sector die in totaal 100 of meer werknemers in dienst hebben zich registreren voor het Gender Equality Reporting-programma en jaarlijks gegevens indienen bij de Workplace Gender Equality Agency (de „WGEA”).

De jaarlijkse inzending bestaat uit:

• een online vragenlijst met betrekking tot het beleid, de strategieën en acties van de organisatie op het gebied van gendergelijkheid; en

• twee (2) Excel-werkbladen die zijn ontworpen om informatie te verzamelen over de samenstelling van het personeelsbestand; salaris en beloningen; en benoemingen, promoties, ontslagen en ouderschapsverlof van werknemer.

Voor de 2023-24 indiening kozen de betrokken bedrijven een momentopnamedatum tussen 1april 2023 en 31maart 2024; en ze moesten hun Gender Equality Reporting elektronisch indienen op basis van een volledige rapportageperiode van 12maanden.

Voor de inzending 2023-24 koos G-P een momentopnamedatum van 31 2023 december. Op de momentopnamedatum had G-P 289 werknemers in dienst voor de doeleinden van de Australian Gender Equality Reporting Regulations. Van deze werknemers:

• 199 geïdentificeerd als man; en

• 90 geïdentificeerd als vrouw.

In april 2022 registreerde G-P zich bij de WGEA, ontving de bevestiging dat de eerste inzending voor Gender Equality Reporting had moeten worden ingediend vóór 31, 2023 mei, en diende haar rapportage binnen de deadline in.

Cijfers over gendergelijkheid

De onderstaande tabel toont de cijfers die vereist zijn voor het Gender Equality Reporting-programma voor G-P op de momentopnamedatum.

Inzicht in de loonkloof tussen mannen en vrouwen van G-P („GPG”)

De Australische wet vereist dat G-P samengevoegde cijfers over loonverschillen tussen mannen en vrouwen publiceert tussen interne werknemers en professionals.

Deze samengevoegde resultaten geven echter om een aantal redenen geen nauwkeurige weergave van de beloningspraktijken van G-P, waaronder:

• G-P is een bedrijf dat arbeidskrachten aanneemt, maar ons bedrijfsmodel verschilt van een traditioneel bedrijf in loondienst doordat we buitenlandse bedrijven een manier bieden om toegang te krijgen tot talent dat ze hebben gevonden op de Australische markt, waar de klant geen juridische entiteit of aanwezigheid in Australië heeft. Onze klanten willen vaak „de wateren testen” in Australië om te bepalen of het een levensvatbare markt is voor hun product of dienst en daarom bieden we hen een manier om gebruik te maken van de service van een werknemer in een land waar ze anders geen Australische zakelijke aanwezigheid hebben;

• Vanwege het bedrijfsmodel van G-P bepalen onze klanten welk talent G-P in dienst neemt en wat hun vergoeding is, aangezien de vergoedingsbehoeften van elke klant variëren afhankelijk van kenmerken zoals hun branche, omvang en individuele vergoedingsfilosofieën; en

• Bijgevolg heeft G-P geen controle over het percentage man-vrouwverhoudingen in bepaalde functies en heeft het weinig controle over hun beloning.

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:
Todd Goffman, directeur, Globalization Partners Pty. Ltd (Australië)
Namens de raad van bestuur van Globalization Partners Pty. Ltd. (Australië)

---

G-P's 2023 Australia Gender Equality Reporting Werkgeversverklaring

Achtergrond

Globalization Partners Pty. Ltd. (Australië) („G-P”) is een uitzendbedrijf met een uniek bedrijfsmodel, omdat we bedrijven zonder aanwezigheid in Australië een manier bieden om toegang te krijgen tot talent van werknemers in Australië. G-P helpt organisaties die talent op de markt vinden om via G-P gebruik te kunnen maken van hun diensten, aangezien we deze werknemers in dienst kunnen nemen.

De Workplace Gender Equality Act 2012 vereist dat werkgevers buiten de publieke sector die in totaal 100 of meer werknemers in dienst hebben zich registreren voor het Gender Equality Reporting-programma en jaarlijks gegevens indienen bij de Workplace Gender Equality Agency (de „WGEA”).
De jaarlijkse inzending bestaat uit:

• een online vragenlijst met betrekking tot het beleid, de strategieën en acties van de organisatie op het gebied van gendergelijkheid; en

• twee (2) Excel-werkbladen die zijn ontworpen om informatie te verzamelen over de samenstelling van het personeelsbestand; salaris en beloningen; en benoemingen, promoties, ontslagen en ouderschapsverlof van werknemer.

Voor de 2022-23 indiening kozen de betrokken bedrijven een momentopnamedatum tussen 1april 2022 en 31maart 2023; en ze moesten hun Gender Equality Reporting elektronisch indienen op basis van een volledige rapportageperiode van 12maanden.

Voor de inzending 2022-23 koos G-P een momentopnamedatum van 31 2022 december. Op de momentopnamedatum had G-P 293 werknemers in dienst voor de doeleinden van de Australian Gender Equality Reporting Regulations. Van deze werknemers:

• 211 geïdentificeerd als man; en

• 82 geïdentificeerd als vrouw.

In april 2022 registreerde G-P zich bij de WGEA, ontving de bevestiging dat de eerste inzending voor Gender Equality Reporting had moeten worden ingediend vóór 31, 2023 mei, en diende haar rapportage binnen de deadline in.

Cijfers over gendergelijkheid

De onderstaande tabel toont de cijfers die vereist zijn voor het Gender Equality Reporting-programma voor G-P op de momentopnamedatum.

Inzicht in de loonkloof tussen mannen en vrouwen van G-P („GPG”)

De Australische wet vereist dat G-P samengevoegde cijfers over loonverschillen tussen mannen en vrouwen publiceert tussen interne werknemers en professionals.

Deze samengevoegde resultaten geven echter om een aantal redenen geen nauwkeurige weergave van de beloningspraktijken van G-P, waaronder:

• G-P is een bedrijf dat arbeidskrachten aanneemt, maar ons bedrijfsmodel verschilt van een traditioneel bedrijf in loondienst doordat we buitenlandse bedrijven een manier bieden om toegang te krijgen tot talent dat ze hebben gevonden op de Australische markt, waar de klant geen juridische entiteit of aanwezigheid in Australië heeft. Onze klanten willen vaak „de wateren testen” in Australië om te bepalen of het een levensvatbare markt is voor hun product of dienst, en daarom bieden we hen een manier om gebruik te maken van de service van een werknemer in een land waar ze anders geen Australische zakelijke aanwezigheid hebben;

• Vanwege het bedrijfsmodel van G-P bepalen onze klanten welk talent G-P in dienst neemt en wat hun vergoeding is, aangezien de vergoedingsbehoeften van elke klant variëren afhankelijk van kenmerken zoals hun branche, omvang en individuele vergoedingsfilosofieën; en

• Bijgevolg heeft G-P geen controle over het percentage man-vrouwverhoudingen in bepaalde functies en heeft het weinig controle over hun beloning.

Ondanks de GPG bevestigt de inzending 2022-23 van G-P de totale vergoedings-GPG van 18.2% vergeleken met een mediane vergoeding van 24.1%, wat gunstiger is dan de vergelijking in de sector. Tot slot, om zijn statistieken in de komende jaren te verhogen, implementeert G-P de volgende voordelen:

• Wereldwijd betaald ouderschapsverlof.

• Wereldwijde flexibele vakantiedagen voor alle werknemers.

Dit rapport is beoordeeld en goedgekeurd door:
Todd Goffman, directeur, Globalization Partners Pty. Ltd (Australië)
Namens de raad van bestuur van Globalization Partners Pty. Ltd. (Australië)